Limit 33 miesięcy a umowa na okres próbny krok po kroku w postępowaniu

W polskim prawie pracy stabilność zatrudnienia stanowi jedną z fundamentalnych zasad chroniących prawa pracownicze. Kluczowym narzędziem tej ochrony jest limit 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umów na czas określony oraz limit maksymalnie trzech takich umów między tymi samymi stronami. W praktyce orzeczniczej sądów powszechnych niezwykle istotnym, a zarazem skomplikowanym zagadnieniem jest relacja tych limitów do umowy na okres próbny. Choć umowa na okres próbny z założenia stanowi odrębny rodzaj kontraktu i nie wlicza się bezpośrednio do limitu 33 miesięcy, to nieprawidłowe jej zastosowanie lub próby obchodzenia przepisów mogą prowadzić do poważnych sporów sądowych. Niniejsze opracowanie przedstawia szczegółową analizę tego problemu oraz opisuje procedurę dochodzenia roszczeń krok po kroku przed sądem, ze szczególnym uwzględnieniem zasad postępowania dowodowego i formułowania żądań pozwu.

Ramy prawne limitu 33 miesięcy i umowy na okres próbny

Zgodnie z art. 25[1] § 1 Kodeksu pracy, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Przepis ten ma na celu zapobieganie nadużywaniu terminowych stosunków prawnych przez pracodawców.

Z kolei umowa na okres próbny, regulowana przez art. 25 § 2 Kodeksu pracy, służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Co do zasady, umowę tę zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Ponieważ umowa na okres próbny jest odrębnym rodzajem umowy o pracę, czas jej trwania nie sumuje się bezpośrednio z limitem 33 miesięcy przewidzianym dla umów na czas określony. Oznacza to, że pracodawca może najpierw zatrudnić pracownika na 3-miesięczny okres próbny, a następnie zawrzeć z nim umowy na czas określony na łączny okres 33 miesięcy. Łączny czas zatrudnienia terminowego może więc wynieść 36 miesięcy. Problem pojawia się jednak wtedy, gdy pracodawca zawiera kolejną umowę na okres próbny na tym samym stanowisku lub próbuje w sposób sztuczny przedłużyć ten stan, co w świetle prawa cywilnego i pracy może zostać uznane za obejście prawa.

Wpływ nowelizacji przepisów na umowy na okres próbny

Warto szczegółowo omówić zmiany w umowach na okres próbny, które weszły w życie w kwietniu 2023 roku. Wprowadziły one bezpośrednią zależność długości okresu próbnego od planowanego czasu trwania kolejnej umowy na czas określony. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25 § 2[1] Kodeksu pracy, umowę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:

1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Strony mogą jednokrotnie wydłużyć te okresy o nie więcej niż 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Te nowe regulacje jeszcze bardziej komplikują sytuację procesową, ponieważ sąd musi teraz badać nie tylko sam fakt trwania umowy, ale również pierwotny zamiar pracodawcy w momencie podpisywania umowy na okres próbny. Jeśli pracodawca zawarł umowę na okres próbny na 3 miesiące, a następnie nie podpisał kolejnej umowy lub podpisał umowę na okres krótszy niż rok bez uzasadnienia, naraża się na zarzut naruszenia przepisów prawa pracy.

Nadużycia i próby obchodzenia prawa

Naruszenie przepisów o umowach na okres próbny najczęściej wiąże się z ponownym zawarciem takiej umowy z tym samym pracownikiem. Zgodnie z przepisami, ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne tylko w dwóch sytuacjach:

Jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy;
Po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy (przy czym dopuszczalne jest to tylko jednokrotnie).

Jeśli pracodawca zawiera kolejną umowę na okres próbny, nie spełniając powyższych przesłanek, umowa taka może zostać uznana za nieważną w części dotyczącej okresu próbnego lub zakwalifikowana jako umowa o pracę na czas nieokreślony bądź określony od samego początku. W prawie cywilnym, które na mocy art. 300 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio do stosunków pracy w sprawach nieuregulowanych, kluczowe znaczenie ma art. 58 Kodeksu cywilnego. Przepis ten stanowi, że czynność prawna mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek. W kontekście prawa pracy skutkiem tym jest zazwyczaj uznanie, że strony od początku łączyła umowa o charakterze bezterminowym.

Rola sądu w rozstrzyganiu sporów o charakter zatrudnienia

Spory dotyczące przekroczenia limitów zatrudnienia oraz wadliwości umów na okres próbny rozstrzygane są przez sądy pracy, które funkcjonalnie stanowią wydziały sądów rejonowych lub okręgowych (sądy cywilne w szerokim znaczeniu). Postępowanie to toczy się według przepisów Kodeksu postępowania cywilnego (KPC). Pracownik, którego prawa zostały naruszone, może wystąpić z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony na podstawie art. 189 KPC.

Artykuł 189 KPC pozwala powodowi żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. W sprawach z zakresu prawa pracy przyjmuje się, że pracownik niemal zawsze posiada interes prawny w ustaleniu rzeczywistego charakteru swojego zatrudnienia, gdyż wpływa to bezpośrednio na jego uprawnienia urlopowe, okres wypowiedzenia, ochronę przed zwolnieniem oraz uprawnienia emerytalno-rentowe.

Procedura krok po kroku w postępowaniu przed sądem

Sukces w sądzie zależy od skrupulatnego przygotowania i przejścia przez wszystkie etapy procedury sądowej. Poniżej znajduje się szczegółowy poradnik, jak przeprowadzić takie postępowanie krok po kroku.

Krok 1: Analiza dokumentacji i obliczenie terminów

Przed podjęciem jakichkolwiek kroków prawnych należy dokładnie przeanalizować wszystkie zawarte umowy o pracę. Należy spisać daty ich zawarcia, okresy obowiązywania oraz stanowiska (rodzaj pracy), jakie zostały w nich wskazane. Kluczowe jest ustalenie, czy łączny czas trwania umów na czas określony przekroczył 33 miesiące, czy liczba umów na czas określony przekroczyła trzy, oraz czy przed zawarciem umów na czas określony była zawarta umowa na okres próbny i czy jej warunki były tożsame z późniejszymi umowami.

Precyzyjne obliczenie tych okresów jest fundamentem pozwu. Należy pamiętać, że zgodnie z art. 112 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy, termin oznaczony w miesiącach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca. W prawie pracy istnieją jednak specyficzne reguły liczenia stażu pracy, gdzie okresy pracy sumuje się, przyjmując, że miesiąc liczy 30 dni, a rok 365 dni.

Krok 2: Wykazanie interesu prawnego i sformułowanie roszczenia

Kolejnym krokiem jest prawidłowe sformułowanie żądania pozwu. W sprawach dotyczących przekroczenia limitów zatrudnienia najwłaściwszym roszczeniem jest żądanie ustalenia, że powoda i pozwanego łączy stosunek pracy na czas nieokreślony od konkretnego dnia (np. od dnia następującego po dniu, w którym upłynął 33-miesięczny limit, lub od dnia zawarcia wadliwej, kolejnej umowy na okres próbny). W pozwie należy wyraźnie wskazać, że powód ma interes prawny w rozumieniu art. 189 KPC.

Krok 3: Zgromadzenie materiału dowodowego

W postępowaniu cywilnym obowiązuje zasada kontradyktoryjności, co oznacza, że to strony mają obowiązek przedstawiać dowody na poparcie swoich twierdzeń (art. 6 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 232 KPC). Pracownik musi udowodnić, że doszło do przekroczenia limitów lub że umowa na okres próbny miała charakter pozorny bądź służyła obejściu prawa. Kluczowe dowody to umowy o pracę, świadectwa pracy, aneksy, paski wypłat oraz korespondencja e-mailowa lub SMS-owa z pracodawcą.

Krok 4: Sporządzenie i wniesienie pozwu

Pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony należy wnieść do sądu pracy (wydziału pracy sądu rejonowego właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy lub miejsce wykonywania pracy). Pozew musi spełniać wymogi formalne pisma procesowego (art. 126 i art. 187 KPC). Warto pamiętać, że pracownik wnoszący pozew do sądu pracy jest zwolniony z kosztów sądowych, jeżeli wartość przedmiotu sporu nie przekracza 50 000 złotych (art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych).

Krok 5: Postępowanie dowodowe i przesłuchanie stron

Po wniesieniu pozwu sąd doręcza go pracodawcy, wyznaczając mu termin na złożenie odpowiedzi na pozew. Następnie wyznaczana jest rozprawa. Podczas rozprawy sąd przeprowadza postępowanie dowodowe. Sąd przesłucha świadków oraz strony postępowania. Kluczowym elementem obrony pracodawcy jest zazwyczaj próba wykazania, że ponowna umowa na okres próbny dotyczyła zupełnie innego rodzaju pracy lub że zaistniały szczególne okoliczności wyłączające stosowanie limitu 33 miesięcy.

Dowody elektroniczne w postępowaniu cywilnym

W dobie cyfryzacji kluczowym elementem postępowania dowodowego są dowody elektroniczne. Zgodnie z art. 308 KPC, sąd może dopuścić dowód z dokumentów zawierających zapis obrazu, dźwięku albo tekstu, w tym wiadomości e-mail, zrzutów ekranu z komunikatorów takich jak Slack, Microsoft Teams czy WhatsApp. Dla pracownika dochodzącego ustalenia stosunku pracy dowody te mają fundamentalne znaczenie. Pozwalają one wykazać, że mimo formalnego zakończenia umowy na czas określony i rzekomego przejścia na nową umowę na okres próbny na innym stanowisku, pracownik nadal otrzymywał polecenia dotyczące tych samych zadań od tych samych przełożonych.

Najczęstsze błędy i ryzyka procesowe

Strony postępowań sądowych dotyczących limitów zatrudnienia często popełniają błędy, które mogą zaważyć na wyniku sprawy. Po stronie pracodawców najczęstszym błędem jest przekonanie, że formalna zmiana nazwy stanowiska w umowie (np. z "młodszego specjalisty" na "specjalistę") wystarczy, aby uznać, że pracownik wykonuje inny rodzaj pracy, co rzekomo uzasadnia kolejną umowę na okres próbny. Sądy badają jednak rzeczywisty zakres obowiązków, a nie tylko treść dokumentu.

Po stronie pracowników najczęstszym błędem jest brak dbałości o dowody w trakcie trwania zatrudnienia. Często pracownicy nie archiwizują korespondencji mailowej ani nie dbają o zabezpieczenie danych kontaktowych do świadków przed odejściem z pracy. Innym błędem jest uchybienie terminom – choć powództwo o ustalenie z art. 189 KPC nie jest ograniczone terminem, to roszczenia o przywrócenie do pracy czy odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę muszą być wniesione w rygorystycznym terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę (art. 264 KP).

Praktyczny przykład (Kazus)

Dla lepszego zobrazowania mechanizmu sądowego warto przeanalizować następujący przypadek. Pracownik, pan Andrzej, został zatrudniony w firmie logistycznej na podstawie umowy na okres próbny trwającej od 1 stycznia do 31 marca (3 miesiące) na stanowisku "Magazynier". Następnie pracodawca zawarł z nim kolejno trzy umowy na czas określony: pierwszą na okres 12 miesięcy, drugą na okres 12 miesięcy i trzecią na okres 9 miesięcy. Łączny czas trwania umów na czas określony wyniósł dokładnie 33 miesiące.

Po upływie trzeciej umowy pracodawca, chcąc nadal korzystać z pracy pana Andrzeja, ale nie chcąc zatrudniać go na czas nieokreślony, zaproponował mu kolejną umowę na okres próbny na stanowisku "Operator wózka widłowego" na okres 3 miesięcy. Pan Andrzej podpisał umowę, jednak jego codzienne obowiązki nie uległy zmianie – nadal wykonywał dokładnie te same czynności magazynowe co wcześniej, a wózek widłowy obsługiwał sporadycznie, tak samo jak podczas poprzednich umów. Po dwóch miesiącach nowej umowy na okres próbny pracodawca wręczył panu Andrzejowi rozwiązanie umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Pan Andrzej zdecydował się na złożenie pozwu do sądu pracy.

W pozwie domagał się ustalenia, że od dnia rozpoczęcia pracy na podstawie drugiej umowy na okres próbny łączył go z pracodawcą stosunek pracy na czas nieokreślony, oraz odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Sąd pracy, po przesłuchaniu świadków oraz analizie e-maili z systemu zlecenia zadań, ustalił, że zmiana stanowiska na "Operatora wózka widłowego" miała charakter pozorny. Rzeczywisty rodzaj wykonywanej pracy był tożsamy z poprzednim. W konsekwencji sąd uznał, że zawarcie kolejnej umowy na okres próbny stanowiło obejście art. 25[1] KP oraz art. 25 § 3 KP. Sąd uwzględnił powództwo, ustalając, że strony łączyła umowa na czas nieokreślony, i zasądził na rzecz pana Andrzeja stosowne odszkodowanie.

Skutki prawne wyroku sądu

Wyrok sądu ustalający istnienie stosunku pracy na czas nieokreślony ma charakter deklaratoryjny, ale wywołuje skutki ex tunc (od momentu, w którym z mocy prawa umowa przekształciła się w bezterminową). Oznacza to, że pracownik jest traktowany tak, jakby od tamtej chwili był zatrudniony na czas nieokreślony. Skutkuje to m.in. koniecznością skorygowania świadectwa pracy przez pracodawcę, obowiązkiem wypłaty ewentualnego ekwiwalentu za urlop lub wyrównania wynagrodzenia, a także prawem do dłuższego okresu wypowiedzenia oraz koniecznością wskazania przez pracodawcę uzasadnionej przyczyny w przypadku chęci rozwiązania umowy w przyszłości.

Podsumowanie i wnioski

Relacja między limitem 33 miesięcy a umową na okres próbny wymaga od obu stron stosunku pracy dużej ostrożności. Pracodawcy nie mogą traktować umowy na okres próbny jako narzędzia do sztucznego wydłużania zatrudnienia terminowego ponad ustawowe limity. Z kolei pracownicy, w przypadku podejrzenia naruszenia ich praw, powinni działać zdecydowanie, pamiętając o zabezpieczeniu dowodów i precyzyjnym sformułowaniu roszczeń w pozwie. Droga sądowa, choć wymagająca formalnie, przy odpowiednim przygotowaniu stanowi skuteczną metodę ochrony stabilności zatrudnienia i dochodzenia należnych praw przed sądem cywilnym.