Umowa o pracę na okres próbny a l4: definicja i znaczenie w praktyce prawnej

Podjęcie nowej pracy to zawsze czas pełen wyzwań, zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Umowa o pracę na okres próbny stanowi specyficzny rodzaj kontraktu, którego głównym celem jest zweryfikowanie kwalifikacji zatrudnionej osoby oraz sprawdzenie, czy odnajdzie się ona w strukturach firmy. Z kolei pracownik ma szansę ocenić, czy warunki zatrudnienia i atmosfera odpowiadają jego oczekiwaniom. Co jednak dzieje się w sytuacji, gdy w tym kluczowym czasie pojawia się choroba? Zagadnienie relacji między umową o pracę na okres próbny a zwolnieniem lekarskim (popularnym L4) budzi wiele wątpliwości prawnych i praktycznych. W niniejszym opracowaniu szczegółowo analizujemy, jak choroba wpływa na bieg okresu próbnego, jakie prawa przysługują pracownikowi, a jakie obowiązki i uprawnienia ma pracodawca.

Istota i cel umowy o pracę na okres próbny

Zgodnie z przepisami polskiego Kodeksu pracy, umowa o pracę na okres próbny może być zawarta na czas nieprzekraczający 3 miesięcy. Jest to kontrakt terminowy o charakterze pomocniczym. Jego celem nie jest stałe związanie stron stosunkiem pracy, lecz jedynie przygotowanie gruntu pod ewentualną dalszą współpracę. Z uwagi na ten przejściowy charakter, przepisy regulujące tę umowę różnią się w pewnych aspektach od regulacji dotyczących umów na czas określony czy nieokreślony. Warto pamiętać, że od niedawna obowiązują znowelizowane przepisy Kodeksu pracy, które uzależniają dopuszczalną długość okresu próbnego od zamiaru dalszego zatrudnienia pracownika. Na przykład umowę na okres próbny można zawrzeć na 1 lub 2 miesiące, jeśli planuje się kolejną umowę na czas określony krótszy niż rok.

Zwolnienie lekarskie (L4) na okresie próbnym a czas trwania umowy

Jednym z najpowszechniejszych pytań zadawanych przez pracowników jest to, czy przebywanie na zwolnieniu lekarskim powoduje automatyczne przedłużenie umowy o pracę na okres próbny o czas nieobecności. Odpowiedź na to pytanie brzmi: co do zasady nie, chyba że strony wyraźnie tak postanowiły w samej umowie.

Przed nowelizacją Kodeksu pracy umowa na okres próbny zawsze rozwiązywała się z upływem terminu, na jaki została zawarta, bez względu na to, czy pracownik chorował, czy też świadczył pracę. Obecnie, zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy, strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, w tym właśnie o czas niezdolności do pracy z powodu choroby (L4). Aby taki mechanizm zadziałał, w treści umowy musi znaleźć się odpowiedni zapis. Jeśli takiego zapisu nie ma, umowa rozwiąże się dokładnie w dniu, który wskazano jako końcowy termin jej obowiązywania, nawet jeśli pracownik przez większość tego czasu przebywał na zwolnieniu lekarskim.

Prawo do wynagrodzenia chorobowego i zasiłku – okres wyczekiwania

Kolejnym kluczowym aspektem jest prawo do otrzymania środków finansowych za czas choroby. Pracownik na okresie próbnym podlega ubezpieczeniu chorobowemu. Jednakże, aby nabyć prawo do wynagrodzenia chorobowego (płaconego przez pracodawcę) lub zasiłku chorobowego (płacanego przez ZUS), musi upłynąć tzw. okres wyczekiwania.

Dla osób podlegających ubezpieczeniu chorobowemu obowiązkowo (a tak jest w przypadku umowy o pracę) okres wyczekiwania wynosi 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego.
Do tego okresu wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej.

Jeżeli pracownik zachoruje przed upływem 30 dni od zatrudnienia i nie posiada wcześniejszego stażu ubezpieczeniowego, okres spędzony na L4 będzie nieobecnością usprawiedliwioną, ale bez prawa do wynagrodzenia. Prawo to nabędzie dopiero po upływie wymaganych 30 dni ubezpieczenia.

Ochrona pracownika przed zwolnieniem w trakcie L4

Czy pracodawca może zwolnić pracownika przebywającego na L4 w trakcie okresu próbnego? Tutaj zastosowanie ma art. 41 Kodeksu pracy, który wprowadza zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Oznacza to, że pracodawca nie może wręczyć pracownikowi wypowiedzenia, dopóki ten przebywa na zwolnieniu lekarskim.

Należy jednak wyraźnie odróżnić wypowiedzenie umowy od jej naturalnego rozwiązania. Jeśli umowa o pracę na okres próbny została zawarta np. do 31 marca, a pracownik choruje od 15 marca do 15 kwietnia, to umowa rozwiąże się samoistnie z dniem 31 marca. Rozwiązanie to następuje z upływem czasu, na jaki umowa była zawarta, a nie w drodze wypowiedzenia. W takim przypadku pracodawca nie musi podejmować żadnych działań – umowa po prostu wygasa, a ochrona z art. 41 Kodeksu pracy nie ma tutaj zastosowania, ponieważ nie dochodzi do jednostronnego rozwiązania umowy przez pracodawcę.

Ciąża a umowa na okres próbny i L4

Szczególną sytuacją, która często wiąże się z korzystaniem ze zwolnienia lekarskiego, jest ciąża pracownicy zatrudnionej na okres próbny. Zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy, umowa o pracę zawarta na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Jest to niezwykle silna ochrona prawna. Jeśli pracownica na okresie próbnym (dłuższym niż miesiąc) zajdzie w ciążę i przedłoży zwolnienie lekarskie w związku z dolegliwościami ciążowymi, pracodawca nie tylko nie może jej zwolnić, ale sama umowa ulegnie automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu, pod warunkiem, że w momencie rozwiązania umowy byłaby ona w ciąży powyżej trzeciego miesiąca (czyli po upływie 12 tygodni ciąży). Po porodzie pracownicy przysługuje pełne prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Wysokość świadczeń chorobowych na okresie próbnym

Pracownikowi przebywającemu na L4 przysługuje świadczenie chorobowe w określonej wysokości. Co do zasady wynosi ono 80% podstawy wymiaru wynagrodzenia. Istnieją jednak sytuacje, w których pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku. Dotyczy to niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, choroby przypadającej w czasie ciąży, a także poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów. Podstawę wymiaru świadczenia stanowi średnie wynagrodzenie z ostatnich 12 miesięcy, a w przypadku okresu próbnego – z pełnych miesięcy kalendarzowych ubezpieczenia u danego pracodawcy.

Zgłoszenie niezdolności do pracy – obowiązki pracownika

W dobie cyfryzacji procedury związane z dostarczaniem zwolnień lekarskich zostały znacznie uproszczone. Obecnie lekarze wystawiają zwolnienia w formie elektronicznej (e-ZLA). Takie zwolnienie trafia automatycznie do systemu Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, a stamtąd na profil PUE ZUS pracodawcy. Pracownik nie musi już fizycznie dostarczać papierowego dokumentu w terminie 7 dni. Nie zwalnia go to jednak z obowiązku poinformowania pracodawcy o nieobecności. Zgodnie z przepisami, pracownik powinien niezwłocznie, nie później niż w drugim dniu nieobecności, powiadomić pracodawcę o przyczynie absencji i przewidywanym czasie jej trwania. Powiadomienie to może nastąpić osobiście, telefonicznie, mailowo lub nawet za pośrednictwem wiadomości SMS, chyba że regulamin pracy w danej firmie precyzuje konkretny sposób komunikacji.

Praktyczny przykład (Case Study)

Aby lepiej zobrazować opisywane mechanizmy, posłużmy się praktycznym przykładem. Pani Anna została zatrudniona na stanowisku specjalisty ds. marketingu na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 1 stycznia do 31 marca. W umowie strony nie zawarły klauzuli o przedłużeniu umowy o czas usprawiedliwionej nieobecności. Pani Anna wcześniej pracowała w innej firmie, a przerwa między umowami wynosiła tylko 5 dni. W dniu 15 lutego Pani Anna uległa wypadkowi i otrzymała zwolnienie lekarskie L4 do końca marca. Jakie są skutki prawne tej sytuacji? Po pierwsze, ponieważ przerwa w zatrudnieniu wynosiła mniej niż 30 dni, Pani Anna nie musi przechodzić okresu wyczekiwania i od pierwszego dnia choroby przysługuje jej wynagrodzenie chorobowe. Po drugie, ponieważ w umowie nie było zapisu o przedłużeniu okresu próbnego o czas choroby, umowa rozwiąże się z dniem 31 marca. Okres próbny nie ulega wydłużeniu o czas przebywania na L4. Po trzecie, pracodawca nie może wypowiedzieć Pani Annie umowy w lutym ani w marcu, ponieważ chroni ją art. 41 Kodeksu pracy. Jednak umowa i tak rozwiąże się automatycznie 31 marca z upływem czasu, na jaki była zawarta. Po czwarte, po 31 marca Pani Anna, jeśli nadal będzie niezdolna do pracy, może ubiegać się o zasiłek chorobowy bezpośrednio z ZUS, o ile niezdolność do pracy powstała w czasie trwania ubezpieczenia i trwa nieprzerwanie.

Najczęstsze błędy popełniane przez strony stosunku pracy

W praktyce prawa pracy zarówno pracownicy, jak i pracodawcy popełniają błędy wynikające z nieznajomości przepisów. Do najczęstszych należą błędne przekonanie o automatycznym przedłużeniu umowy (wielu pracowników uważa, że jeśli chorowali przez miesiąc, ich okres próbny automatycznie wydłuża się o ten miesiąc – bez odpowiedniego zapisu w umowie jest to pogląd całkowicie błędny), próby wypowiedzenia umowy w trakcie choroby (pracodawcy, zniecierpliwieni nieobecnością nowego pracownika, czasami próbują wysłać wypowiedzenie pocztą w trakcie trwania L4, co stanowi naruszenie art. 41 Kodeksu pracy i może skutkować odwołaniem się pracownika do sądu pracy) oraz niewłaściwe liczenie okresu wyczekiwania (brak weryfikacji wcześniejszego stażu ubezpieczeniowego pracownika i wypłata wynagrodzenia chorobowego za dni, za które ono nie przysługiwało, bądź odwrotnie – bezpodstawne odmówienie wypłaty).

Rola Sądu Pracy w sporach dotyczących L4 na okresie próbnym

W przypadku, gdy pracodawca naruszy przepisy dotyczące ochrony pracownika przed zwolnieniem w trakcie usprawiedliwionej nieobecności, pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy. Sąd pracy bada wówczas, czy rozwiązanie umowy nastąpiło zgodnie z prawem. Jeżeli sąd uzna odwołanie pracownika za uzasadnione, może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu. Warto jednak pamiętać, że w przypadku umów na okres próbny, które i tak uległyby rozwiązaniu przed terminem rozpatrzenia sprawy, sąd najczęściej zasądza odszkodowanie. Pracownicy powinni pamiętać, że termin na wniesienie odwołania do sądu pracy wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Podsumowanie i rekomendacje dla pracodawców i pracowników

Relacja między umową na okres próbny a L4 wymaga od obu stron dużej uważności. Pracodawcy planujący zabezpieczyć się przed sytuacją, w której nie będą mogli rzetelnie ocenić pracownika z powodu jego choroby, powinni bezwzględnie wprowadzać do umów klauzule o przedłużeniu okresu próbnego o czas usprawiedliwionej nieobecności. Pracownicy z kolei powinni pamiętać o zasadach dotyczących okresu wyczekiwania oraz o tym, że choroba nie chroni przed naturalnym wygaśnięciem umowy terminowej. Jasne określenie wzajemnych praw i obowiązków już na etapie konstruowania umowy pozwala uniknąć niepotrzebnych sporów i ułatwia sprawne zarządzanie kadrami w przedsiębiorstwie.