Wypowiedzenie umowe o pracę za porozumieniem stron: skutki prawne i dalsze kroki

Rozwiązanie stosunku pracy to jedno z najczęstszych zdarzeń w życiu zawodowym każdego człowieka. Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą w pewnym momencie dojść do wniosku, że dalsza współpraca nie przynosi oczekiwanych rezultatów lub po prostu nadszedł czas na nowe wyzwania. W praktyce obrotu prawnego niezwykle często pojawia się sformułowanie wypowiedzenie umowe o prace za porozumieniem stron. Choć brzmi ono znajomo i jest powszechnie używane przez osoby poszukujące informacji w internecie, z punktu widzenia czystej teorii prawa pracy zawiera ono błąd pojęciowy. Warto zatem szczegółowo wyjaśnić, czym różni się klasyczne wypowiedzenie umowe od porozumienia stron, jakie skutki prawne niesie za sobą ta druga instytucja oraz na co należy zwrócić szczególną uwagę, aby zabezpieczyć swoje interesy przed ewentualnym sporem, którego finałem będzie sąd pracy.

Wypowiedzenie a porozumienie stron – podstawowe różnice pojęciowe

Aby dobrze zrozumieć mechanizm zakończenia współpracy, należy przede wszystkim rozdzielić dwa podstawowe tryby przewidziane przez polski Kodeks pracy. Pierwszym z nich jest jednostronne oświadczenie woli, czyli klasyczne wypowiedzenie umowy o pracę. Może je złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca. Do jego skuteczności nie jest wymagana zgoda drugiej strony – wystarczy, że oświadczenie dotrze do adresata w taki sposób, by mógł zapoznać się z jego treścią. Wypowiedzenie rozpoczyna bieg okresu wypowiedzenia, którego długość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy.

Zupełnie innym trybem jest rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Jest to czynność dwustronna, umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, w której zgodnie oświadczają oni, że chcą zakończyć współpracę na określonych warunkach. W tym przypadku nie obowiązują sztywne ustawowe okresy wypowiedzenia – strony mogą ustalić dowolny termin rozwiązania umowy, nawet z dnia na dzień. Dlaczego zatem w języku potocznym tak często funkcjonuje zbitka pojęciowa wypowiedzenie umowe o prace za porozumieniem stron? Wynika to najczęściej z faktu, że jedna ze stron (np. pracownik) składa pisemną propozycję (ofertę) rozwiązania umowy za porozumieniem stron, co błędnie nazywa wypowiedzeniem. W rzeczywistości jest to jednak oferta zawarcia porozumienia, która wymaga akceptacji drugiej strony.

Procedura rozwiązania umowy za porozumieniem stron krok po kroku

Proces ten, choć mniej sformalizowany niż jednostronne wypowiedzenie, wymaga zachowania określonych kroków, aby był w pełni bezpieczny pod względem prawnym. Oto jak powinien przebiegać wzorcowy proces:

Krok 1: Złożenie oferty. Inicjatorem może być zarówno pracownik, jak i pracodawca. Strona inicjująca przygotowuje pisemną propozycję rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron. Ważne jest, aby w dokumencie tym wyraźnie wskazać proponowany termin rozwiązania stosunku pracy.
Krok 2: Negocjacje. Druga strona nie musi bezwarunkowo zgadzać się na przedstawione warunki. Może zaproponować inny termin zakończenia pracy, kwestię wypłaty dodatkowych świadczeń (np. odprawy) czy też zasady wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego.
Krok 3: Podpisanie porozumienia. Jeśli strony dojdą do konsensusu, sporządza się ostateczny dokument porozumienia. Powinien on zostać podpisany przez obie strony w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach – po jednym dla każdej ze stron.
Krok 4: Realizacja ustaleń i wydanie świadectwa pracy. Pracodawca ma obowiązek rozliczyć się z pracownikiem do dnia rozwiązania stosunku pracy, w tym wydać świadectwo pracy, które jest kluczowym dokumentem potwierdzającym okres zatrudnienia.

Skutki prawne rozwiązania umowy za porozumieniem stron

Wybór porozumienia stron jako sposobu zakończenia współpracy niesie za sobą bardzo konkretne konsekwencje prawne, które różnią się od tych, jakie wywołuje standardowe wypowiedzenie umowe o pracę. Przede wszystkim, podpisując takie porozumienie, pracownik i pracodawca świadomie rezygnują z ochrony, jaką dają im przepisy o okresach wypowiedzenia. Oznacza to, że stosunek pracy rozwiąże się dokładnie w dniu wskazanym w porozumieniu.

Wpływ na prawo do zasiłku dla bezrobotnych

To jeden z najważniejszych aspektów, na które pracownik musi zwrócić uwagę przed podpisaniem dokumentu. Zgodnie z polskimi przepisami o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, rozwiązanie umowy za porozumieniem stron wpływa negatywnie na prawo do otrzymania zasiłku dla bezrobotnych. Osoba, która rozwiązała umowę w tym trybie, otrzyma zasiłek dopiero po upływie 90 dni od dnia zarejestrowania się w urzędzie pracy (chyba że porozumienie nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy). Dla porównania, przy wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę zasiłek przysługuje zazwyczaj już po 7 dniach.

Ekwiwalent za urlop i inne świadczenia

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie pozbawia pracownika prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Pracodawca ma obowiązek wypłacić ten ekwiwalent w ostatnim dniu zatrudnienia, chyba że strony w porozumieniu ustaliły, że pracownik wykorzysta urlop w naturze przed dniem rozwiązania umowy. Ponadto, jeśli rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników (np. redukcja etatów w firmie zatrudniającej co najmniej 20 pracowników), pracownikowi może przysługiwać odprawa pieniężna, nawet przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron.

Odprawa pieniężna przy porozumieniu stron – kiedy przysługuje?

Wielu pracowników błędnie zakłada, że podpisanie porozumienia stron automatycznie pozbawia ich prawa do odprawy pieniężnej. W rzeczywistości kluczowe znaczenie ma przyczyna, dla której dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Jeśli wyłącznym powodem rozwiązania umowy są przyczyny niedotyczące pracownika (np. likwidacja stanowiska pracy, restrukturyzacja działu, problemy finansowe przedsiębiorstwa), a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, zastosowanie znajdą przepisy ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odprawa, której wysokość zależy od stażu pracy w danej firmie i może wynosić od jedno- do trzymiesięcznego wynagrodzenia. Ważne jest jednak, aby w treści samego porozumienia wyraźnie zaznaczyć, że rozwiązanie umowy następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Brak takiego zapisu może znacząco utrudnić dochodzenie roszczeń przed sądem pracy, jeśli pracodawca odmówi wypłaty należnego świadczenia.

Porozumienie stron a szczególna ochrona przed zwolnieniem (np. ciąża, wiek przedemerytalny)

Polskie prawo pracy otacza szczególną ochroną niektóre grupy pracowników, m.in. kobiety w ciąży, pracowników w wieku przedemerytalnym czy osoby przebywające na urlopach macierzyńskich i wychowawczych. Ochrona ta polega przede wszystkim na zakazie jednostronnego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Należy jednak pamiętać, że ochrona ta nie ma charakteru absolutnego w przypadku porozumienia stron. Jeśli pracownik objęty szczególną ochroną dobrowolnie wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu. Szczególna sytuacja dotyczy kobiet w ciąży, które w momencie podpisywania porozumienia nie wiedziały o swoim stanie. W takim przypadku pracownica może uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli, powołując się na błąd co do stanu faktycznego. Pracodawca ma wówczas obowiązek przywrócić ją do pracy, a w razie odmowy sprawa może zostać skierowana do sądu pracy.

Czy można wycofać się z podpisanego porozumienia stron?

Podpisanie porozumienia stron jest czynnością ostateczną i co do zasady nie można się z niego jednostronnie wycofać. Z chwilą złożenia podpisów przez obie strony, umowa o rozwiązaniu stosunku pracy staje się wiążąca. Jedyną możliwością zmiany ustaleń lub anulowania porozumienia jest zgoda obu stron – czyli zawarcie kolejnego porozumienia (np. o anulowaniu poprzedniego). Wyjątkiem są sytuacje, w których oświadczenie woli zostało złożone pod wpływem wad określonych w Kodeksie cywilnym (który stosuje się odpowiednio na podstawie art. 300 Kodeksu pracy). Do wad tych zalicza się m.in. brak świadomości lub swobody powzięcia decyzji, błąd oraz groźbę. Jeśli pracownik został zmuszony do podpisania porozumienia (np. pod groźbą natychmiastowego zwolnienia dyscyplinarnego, mimo braku jakichkolwiek podstaw do takiego zwolnienia), może w określonym terminie złożyć pisemne oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych swojego podpisu. Jeśli pracodawca nie uzna tego oświadczenia, jedyną drogą pozostaje sąd pracy, który oceni, czy rzeczywiście doszło do bezprawnego przymusu.

Najczęstsze błędy popełniane przez pracowników i pracodawców

Podczas rozwiązywania umowy za porozumieniem stron łatwo o błędy, które mogą skutkować problemami prawnymi lub finansowymi. Do najczęstszych należą:

Brak formy pisemnej: Choć prawo pracy dopuszcza ustne porozumienia, ze względów dowodowych niezachowanie formy pisemnej jest ogromnym błędem. W razie sporu niezwykle trudno udowodnić, jaki termin i jakie warunki zostały faktycznie ustalone.
Niedookreślenie daty rozwiązania umowy: Zapisy typu "umowa rozwiąże się w najbliższym czasie" są wadliwe. W porozumieniu musi widnieć konkretna data kalendarzowa lub precyzyjny mechanizm jej ustalenia.
Pochopne podpisywanie dokumentów: Pracownicy często ulegają presji czasu wywieranej przez pracodawcę i podpisują porozumienie bez dokładnej analizy jego skutków (np. utraty prawa do zasiłku czy braku odprawy).
Niejasne sformułowania dotyczące roszczeń: Warto w porozumieniu zawrzeć klauzulę, że wyczerpuje ono wszelkie wzajemne roszczenia stron z tytułu łączącego je stosunku pracy, co zapobiega późniejszym niespodziankom.

Praktyczny przykład rozwiązania umowy za porozumieniem stron

Aby lepiej zobrazować omawiane zagadnienie, posłużmy się przykładem. Pani Anna była zatrudniona na stanowisku managera ds. marketingu z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. Otrzymała bardzo atrakcyjną ofertę pracy w innej firmie, jednak nowy pracodawca wymagał, aby rozpoczęła pracę już za dwa tygodnie. Gdyby pani Anna złożyła jednostronne wypowiedzenie umowe, musiałaby pracować jeszcze przez pełne trzy miesiące, co uniemożliwiłoby jej podjęcie nowej pracy. W tej sytuacji pani Anna zwróciła się do swojego obecnego pracodawcy z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron z dniem przypadającym dokładnie za dwa tygodnie. Pracodawca, szanując dotychczasowy wkład pani Anny i nie chcąc blokować jej rozwoju, wyraził zgodę. Strony podpisały porozumienie, w którym określiły dokładny termin zakończenia stosunku pracy, ustaliły, że pani Anna wykorzysta pozostały urlop w trakcie tych dwóch tygodni, a za resztę otrzyma ekwiwalent. Dzięki temu pani Anna mogła bez przeszkód podjąć nowe zatrudnienie, a pracodawca uniknął nagłego porzucenia pracy przez kluczowego pracownika. Cały proces przebiegł sprawnie, bez konieczności angażowania instytucji takich jak sąd pracy.

Podsumowanie i rekomendowane kroki

Podsumowując, choć potoczne sformułowanie wypowiedzenie umowe o prace za porozumieniem stron nie jest precyzyjne pod względem prawnym, doskonale oddaje intencję polubownego rozstania się stron stosunku pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie to doskonałe narzędzie dające ogromną elastyczność, pod warunkiem, że obie strony działają w dobrej wierze i są świadome swoich praw oraz obowiązków. Jeśli planujesz zakończenie współpracy w ten sposób, upewnij się, że wszystkie ustalenia zostaną spisane, termin rozwiązania umowy jest jasny, a kwestie finansowe, takie jak urlop czy odprawa, zostały precyzyjnie uregulowane. W przypadku jakichkolwiek wątpliwości lub podejrzenia, że druga strona działa nieuczciwie, warto skonsultować treść porozumienia z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy jeszcze przed złożeniem podpisu.