Wypowiedzenie z porozumieniem stron a prawa pracownika

W codziennej praktyce prawa pracy pojęcie "wypowiedzenie z porozumieniem stron" pojawia się niezwykle często, choć z punktu widzenia przepisów Kodeksu pracy jest ono wewnętrznie sprzeczne. Pracownicy i pracodawcy nagminnie łączą te dwa pojęcia, co prowadzi do poważnych nieporozumień i niejednokrotnie do utraty należnych uprawnień pracowniczych. W tym artykule szczegółowo wyjaśniamy, czym różni się wypowiedzenie umowy od rozwiązania jej za porozumieniem stron, jakie konsekwencje niesie za sobą podpisanie porozumienia i jak chronić swoje prawa w relacji z pracodawcą.

Rozróżnienie pojęć: Wypowiedzenie a porozumienie stron

Aby świadomie poruszać się po zagadnieniach związanych z zakończeniem stosunku pracy, należy najpierw uporządkować terminologię. Kodeks pracy przewiduje kilka odrębnych trybów rozwiązania umowy o pracę. Dwa najpopularniejsze z nich to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem oraz rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron.

Wypowiedzenie to jednostronne oświadczenie woli. Oznacza to, że jedna ze stron (pracownik lub pracodawca) decyduje o zakończeniu współpracy, a druga strona nie musi wyrażać na to zgody. Wypowiedzenie wywołuje skutek prawny po upływie określonego okresu wypowiedzenia, który zależy od stażu pracy u danego pracodawcy.

Z kolei porozumienie stron to dwustronna czynność prawna. Do jej skuteczności niezbędna jest zgodna wola zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Strony wspólnie ustalają warunki rozstania, w tym przede wszystkim termin zakończenia pracy. Może to być ten sam dzień, w którym podpisany jest dokument, lub dowolna inna data w przyszłości.

Mówienie o "wypowiedzeniu z porozumieniem stron" jest więc błędem pojęciowym. Najczęściej pod tym sformułowaniem kryje się propozycja pracodawcy, aby zamiast jednostronnego wypowiedzenia umowy, rozstać się polubownie, podpisując porozumienie.

Na czym polega rozwiązanie umowy za porozumieniem stron?

Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron charakteryzuje się ogromną elastycznością. Ponieważ opiera się na konsensusu, strony mogą ukształtować wzajemne relacje w okresie przejściowym niemal w dowolny sposób, o ile nie narusza to bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy.

W porozumieniu można uregulować kwestie takie jak:

Dokładna data rozwiązania stosunku pracy (brak konieczności przestrzegania ustawowych okresów wypowiedzenia).
Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Wykorzystanie zaległego i bieżącego urlopu wypoczynkowego lub wypłata ekwiwalentu pieniężnego.
Wypłata dodatkowych świadczeń, takich jak odprawa, premia uznaniowa czy odszkodowanie.
Zasady zwrotu mienia służbowego (telefonu, komputera, samochodu).

Warto pamiętać, że porozumienie stron może być zastosowane do każdego rodzaju umowy o pracę – na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony. Można je zawrzeć w każdym momencie, nawet podczas choroby pracownika czy urlopu macierzyńskiego, pod warunkiem, że obie strony wyrażają na to zgodę.

Prawa pracownika przy porozumieniu stron – co tracisz, a co zyskujesz?

Decyzja o podpisaniu porozumienia stron powinna być poprzedzona rzetelną analizą zysków i strat. Choć polubowne rozstanie wydaje się najmniej stresującą opcją, niesie ze sobą określone konsekwencje prawne, które nie zawsze są korzystne dla pracownika.

Zasiłek dla bezrobotnych a porozumienie stron

Jedną z najważniejszych konsekwencji podpisania porozumienia stron jest kwestia prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, osoba, która rozwiązała umowę za porozumieniem stron, otrzyma zasiłek dopiero po upływie 90 dni od dnia zarejestrowania się w urzędzie pracy. Ponadto, okres pobierania zasiłku ulega skróceniu o te 90 dni.

Dla porównania, w przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę, zasiłek przysługuje już po 7 dniach od rejestracji. Istnieją jednak wyjątki od tej zasady. Jeśli porozumienie stron nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (np. likwidacja stanowiska pracy, upadłość firmy, redukcja etatów), pracownik zachowuje prawo do zasiłku po 7 dniach. Kluczowe jest jednak, aby taka przyczyna została wyraźnie wpisana w treści porozumienia oraz w świadectwie pracy.

Dni na poszukiwanie pracy

W przypadku jednostronnego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, pracownikowi przysługują tzw. dni na poszukiwanie pracy (2 lub 3 dni robocze wolne od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia). Przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron takie uprawnienie ustawowo nie przysługuje. Oczywiście strony mogą zapisać takie udogodnienie w porozumieniu, jednak wymaga to dobrej woli pracodawcy.

Odprawa pieniężna

Samo podpisanie porozumienia stron nie pozbawia automatycznie pracownika prawa do odprawy. Jeśli u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników dochodzi do zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników (na podstawie ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych), odprawa przysługuje również przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron. Warunkiem jest jednak, aby przyczyny leżące po stronie pracodawcy stanowiły wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.

Ochrona przed zwolnieniem

Kodeks pracy chroni określone grupy pracowników przed wypowiedzeniem umowy. Dotyczy to m.in. kobiet w ciąży, pracowników w wieku przedemerytalnym czy osób przebywających na urlopach lub zwolnieniach lekarskich. Podpisując porozumienie stron, pracownik dobrowolnie rezygnuje z tej ochrony. Pracodawca nie może jednostronnie zwolnić kobiety w ciąży, ale może zaproponować jej porozumienie stron, które – jeśli zostanie podpisane – skutecznie zakończy stosunek pracy.

Kiedy pracodawca może naciskać na porozumienie stron?

Pracodawcy często preferują porozumienie stron, ponieważ chroni ich ono przed potencjalnymi sporami przed sądem pracy. Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony wymaga wskazania konkretnej, prawdziwej i uzasadnionej przyczyny. Jeśli pracownik odwoła się do sądu, pracodawca musi tę przyczynę udowodnić. Przy porozumieniu stron przyczyna nie musi być podawana, a szanse na skuteczne podważenie takiego dokumentu w sądzie są minimalne.

Niekiedy pracodawcy stosują presję psychiczną, sugerując, że odmowa podpisania porozumienia skończy się dyscyplinarnym zwolnieniem. To częsta taktyka manipulacyjna. Pracownik pod wpływem stresu podpisuje niekorzystne dla siebie porozumienie, tracąc prawo do odprawy i zasiłku. Warto pamiętać, że zwolnienie dyscyplinarne wymaga zaistnienia ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co nie jest łatwe do udowodnienia przez pracodawcę.

Czy można odwołać się do sądu pracy po podpisaniu porozumienia?

Wycofanie się z podpisanego porozumienia stron jest niezwykle trudne, ale w wyjątkowych sytuacjach możliwe. Pracownik nie może po prostu rozmyślić się i złożyć odwołania do sądu pracy w takim trybie, jak przy tradycyjnym wypowiedzeniu. Jedyną drogą jest powołanie się na wady oświadczenia woli, regulowane przez Kodeks cywilny w związku z art. 300 Kodeksu pracy.

Najczęstszymi podstawami są błąd (art. 84 K.c.), gdy pracownik działał pod wpływem błędu co do treści czynności prawnej, oraz groźba bezprawna (art. 87 K.c.), gdy pracownik podpisał dokument pod wpływem bezprawnej groźby pracodawcy (np. groźby zwolnienia dyscyplinarnego, mimo braku jakichkolwiek podstaw do takiego kroku).

Aby skutecznie uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu lub groźby, należy złożyć pracodawcy pisemne oświadczenie w określonym terminie (rok od wykrycia błędu lub ustania stanu obawy przy groźbie). Jeśli pracodawca nie uzna tego oświadczenia, sprawa trafia do sądu pracy. Należy jednak pamiętać, że ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, co w praktyce bywa bardzo trudne bez świadków czy nagrań.

Procedura zawarcia porozumienia krok po kroku

Jeśli zdecydujesz się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, warto zadbać o prawidłowy przebieg całej procedury:

Inicjatywa: Jedna ze stron (Ty lub pracodawca) występuje z pisemną propozycją (ofertą) rozwiązania umowy za porozumieniem stron, wskazując proponowaną datę zakończenia stosunku pracy.
Negocjacje: Omawiane są szczegółowe warunki: kwestia urlopu, zwolnienia ze świadczenia pracy, odprawy czy referencji. Nie musisz zgadzać się na pierwszą przedstawioną wersję.
Sporządzenie dokumentu: Porozumienie powinno zostać sporządzenie w formie pisemnej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach – po jednym dla każdej ze stron.
Podpisanie dokumentu: Obie strony składają czytelne podpisy wraz z datą. Od tego momentu porozumienie staje się wiążące.

Najczęstsze błędy popełniane przez pracowników

Pracownicy często podejmują decyzje pod wpływem emocji lub braku wiedzy prawnej. Oto najczęstsze błędy:

Podpisywanie dokumentu od ręki: Pracodawca często żąda natychmiastowej decyzji. Masz prawo poprosić o czas na przemyślenie i skonsultowanie dokumentu z prawnikiem.
Brak zapisu o przyczynach leżących po stronie pracodawcy: Jeśli powodem rozstania jest redukcja etatów, brak takiego zapisu w porozumieniu pozbawi Cię szybkiego zasiłku dla bezrobotnych i utrudni dochodzenie odprawy.
Wiara w ustne obietnice: Wszelkie ustalenia dotyczące premii, referencji czy zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy must find się w formie pisemnej w treści porozumienia. Ustne obietnice są niezwykle trudne do wyegzekwowania.

Praktyczny przykład

Pani Anna pracowała jako specjalistka ds. marketingu. Pracodawca z powodu trudności finansowych firmy postanowił zlikwidować jej stanowisko. Zaproponował jej podpisanie porozumienia stron z dniem 31 marca. Pani Anna, wiedząc, że firma zatrudnia powyżej 20 osób, a likwidacja stanowiska nie leży po jej stronie, zgodziła się na porozumienie pod warunkiem wpisania do dokumentu informacji, że rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika (likwidacja stanowiska). Dzięki temu Pani Anna otrzymała należną odprawę w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, a po zarejestrowaniu się w urzędzie pracy uzyskała prawo do zasiłku dla bezrobotnych już po 7 dniach.

Podsumowanie

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron to wygodne narzędzie, które pozwala na szybkie i bezkonfliktowe zakończenie współpracy. Może być bardzo korzystne dla pracownika, pod warunkiem, że negocjuje on dobre warunki i jest świadomy konsekwencji prawnych. Pamiętaj, że nikt nie może zmusić Cię do podpisania porozumienia. Jeśli warunki proponowane przez pracodawcę są niekorzystne, bezpieczniejszym rozwiązaniem może okazać się oczekiwanie na tradycyjne wypowiedzenie umowy.